Unternehmens­kultur

Nur wer Werte als Basis von Beziehungen begreift, schafft als Unternehmen Resonanz.

Quelle: Zukunftsinstitut, Siegeszug der Emotionen

Definition

Die Unternehmenskultur kann den Erfolg einer Firma wesentlich beeinflussen, um nicht zu sagen, sie beeinflusst den Erfolg maßgeblich. Die Unternehmenskultur beschreibt die Normen, Werte und Überzeugungen der Mitarbeiter und Führungskräfte, welche deren Handlungen und Verhalten prägen und beeinflussen. 

Um die Unternehmenstransformation erfolgreich in einer Organisation umsetzen zu können und strukturelle Veränderungen zu realisieren, muss der Change Prozess vor allem in der Unternehmenskultur verankert werden. Um Mitarbeiter von der Veränderung der Unternehmenskultur zu überzeugen, sollte versucht werden ein Verständnis für den Transformationsprozess hervorzurufen und sie von vornherein einzubinden.

Ansätze der Unternehmenskultur

Die Kultur im Unternehmen ist die Basis für ein nachhaltig erfolgreiches Miteinander. Ein angemessener Stellenwert der Transformation in der Unternehmenskultur ist selbstverständlich. Ein regelmäßiges Hinterfragen der gegenwärtigen Überzeugungen und Werte ist Grundlage langfristigen Erfolgs. Deswegen müssen im Change Management u.a. folgende 5 Punkte beachtet werden. Wichtig dabei ist es die Mitarbeiter ausreichend über den Transformationsprozess zu informieren und mit einzubeziehen - nur so gelingt es Change Management auch in die Unternehmenskultur zu integrieren.

  • Normen und Verhaltensweisen nach denen das Unternehmen agiert, sollten immer erst am Ende hinterfragt werden und im Sinne der Transformation angepasst werden
  • Um die neuen Vorgehensweisen in der Unternehmenskultur langfristig zu festigen, müssen sie den alten sichtlich überlegen sein
  • Ohne verbale Erklärungen werden neue Vorgehensweisen oft nur widerwillig umgesetzt, darum erfordert die Verankerung der Transformation in der Unternehmenskultur viele Gespräche mit Mitarbeitern und Führungskräften
  • Kulturelle Veränderung beeinflussen oftmals auch die Personalstruktur und erfordern daher ggf. Veränderungen auf Schlüsselpositionen
  • Auch die Nachfolgeregelung ist in der Veränderung der Unternehmenskultur entscheiden. Erfolgreiche Führung eines Unternehmens bedeutet auch die Nachfolge noch besser zu entwickeln und zum richtigen Zeitpunkt loszulassen

Quelle: Vgl. Kotter (2012) Leading Change S. 157

Meiner Einschätzung nach werden gerade die guten Leute einer gesunden Unternehmenskultur, einer Kultur von Vertrauen, Integrität, Offenheit, Leistungsorientierung, Professionalität, Wirksamkeit, Verantwortung und gelebter menschlicher Gemeinschaft künftig einen höheren Stellenwert einräumen, denn warum sollten die Guten, die die Wahl haben, in welcher Organisation sie ihr Geld verdienen, sich mit einer unbefriedigenden Unternehmenskultur abfinden, wenn sie diese nicht ändern können.

Quelle: Jack Welch, Manager Magazin 06/2010

Erkenntnisse

im Changemangement

Um das Verständnis von Veränderungen und Entwicklung zu fördern und zu festigen, sind folgende fünf Erkenntnisse von Doppler hilfreich und bilden eine Brücke zur neuen Unternehmenskultur:

  • Der Wandel ist das Einzige, was Bestand hat
  • Kein Change beruht auf einem Veränderungswillen, sondern Kraft oder Energiefelder sind die Basis von Veränderungen. Diese Kräfte oder Energiefelder müssen aufgespürt und in den Prozess transferiert werden
  • Emotionen sind die Auslöser für die Veränderung in menschlichen Organisationen
  • Früher oder später findet jede Veränderung statt
  • Die Aufgabe des Change Verantwortlichen ist es, anstehende Entwicklungen zu identifizieren, laufend zu fördern und für alle Beteiligten möglichst erfolgreich zu gestalten

Quelle: Doppler

Prozess einer Kulturentwicklung

Die Entwicklung einer Unternehmenskultur ist ein Prozess mit Höhen und Tiefen. Es kommt darauf an, dass die Unternehmensführung das Thema nachhaltig vorlebt und bearbeitet, da oftmals der Alltag das mit den Beteiligten herausgearbeitete Wertebewusstsein wieder verwischt. So kann es sukzessiv zu einer Weiterentwicklung der Unternehmenskultur kommen.

Die Transformation der Unternehmenskultur ist immer ein Prozess, welcher sich über einen längeren Zeitraum hinweg entwickelt und durch mehrere Impulse hervorgerufen wird. Die Unternehmenskultur verändert sich nur langsam und so nimmt die Priorität des Themas während der gesamten Kulturentwicklung immer wieder zu und ab. Da zwischenzeitlich immer wieder der Alltag einkehrt, rücken andere Themen in den Vordergrund, bevor der Prozess durch neue Impulse wieder angetrieben wird. Die neue Unternehmenskultur entwickelt sich über einen längeren Zeitraum und passt sich den neuen Gegebenheiten an. Wichtig ist es sich an dieser Stelle immer frühzeitig Gedanken über die Veränderung der Unternehmenskultur zu machen und rechtzeitig neue Impulse zu setzen. Transformationsprozesse und Unternehmenskultur entwickeln sich nur langfristig wirklich erfolgreich.

Darstellung der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Strategie und Unternehmens­kultur­entwicklung

Hier zeigen wir Ihnen die Tools auf, um die Strategie Ihres Unternehmens sowie die Unternehmenskultur zu analysieren. Die Weiter-/Entwicklung der Unternehmenskultur ist langfristig angelegter Prozess der sich konsequent entwickeln und Schritt für Schritt umgesetzt werden muss.

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Strategiehaus

Die Werte- und Unternehmenskultur sind das Fundament für die strategische Unternehmensentwicklung. Die Vision eines Unternehmens baut auf 4 wesentlichen Säulen auf, welche das gesamte Konstrukt abbilden und die wichtigsten Kenngrößen des Unternehmens wiederspiegeln. Diese 4 Säulen sind die Finanz, Kunden, Mitarbeiter und Produkt / Prozess Perspektive. Jede der Säulen bildet die Verbindung zwischen den Werten eines Unternehmens und der Vision und stütz diese. Das Strategiehaus stellt das Leitbild dar und ist die Basis der Kommunikation an jegliche Stakeholder.

Ein beliebtes Instrument zur Steuerung und Dokumentation dieser vier Perspektiven ist die Balance Scorecard. Die Bilance Scorecard ist ein Konzept zur Messung von strategische Erfolgsfaktoren mit Hilfe verschiedener Kriterien. Beispielsweise werden in der Kundenperspektive strategische Ziele, wie Umsatzsteigerung oder Marktwachstum, definiert. Diese werden durch Kennzahlen und Ziele gemessen, Maßnahmen und verantwortliche Personen gesteuert und über Termine nachgehalten. Strategische Ziele werden außerdem in die Unternehmensplanung eingearbeitet, ein Planungstool hierfür ist LucaNet.

Darstellung des Strategiehaus und des Steuerungsinstrument der Balenced Score Card

Wertbild der Achtsamkeit

Bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur sind die Menschen und Führungskräfte gefordert, dabei hilft die Weiterentwicklung des individuellen Wertebildes im Umgang mit den Herausforderungen.

Um Transformationsprozessen Stand zu halten und aus Unternehmenskrisen gestärkt hervor zu treten, hilft die Weiterentwicklung der individuellen Unternehmenskultur. Mitarbeiter und Führungskräfte sind gefordert dieses neue Leitbild intensiv zu festigen und in den Unternehmensalltag zu integrieren. Ein Hilfsmittel dafür, stellt das Wertebild der Achtsamkeit dar.

Es handelt sich hierbei um 6 Grundsätze auf welche geachtet werden sollte, um die erfolgreiche Umsetzung der neuen Unternehmenskultur voran zu treiben. Diese Grundsätze werden im Folgenden beschrieben.

1. Resilientes Sein

Echte Achtsamkeit bedeutet, dass wir Krisen nicht bejammern, sondern sie als "Wandel-Agenten" anerkennen. Ja zur Krise zu sagen bedeutet, sie zum Teil unseres Seins zu machen - und damit zu überwinden. 

2. Offenheit und Neugier

Unser Gehirn will lernen und dazu müssen wir uns überraschen lassen (können). Das geht am besten, wenn das Ich stiller wird. Der Neugierige zieht gute Fragen schlauen Antworten vor. 

3. Zurückhaltung

Wer achtsam ist, muss nicht immer gleich seine Meinung herausposaunen. Ein achtsamer Geist nimmt sich zurück und betrachtet. Er übt Distanz zu Gefühlen ohne gefühllos zu sein.

4. Konstruktives Denken

heißt, die Dinge aus der Lösung heraus zu betrachten. In jedem Problem ist die Lösung schon enthalten.

5. Ambivalenzkompetenz

Achtsamkeit heißt, auch in unsicheren und unscharfen Lebenssituationen navigieren zu können. Die Welt wird komplexer, aber das ist auch gut so! Der wichtigste Indikator für die Fähigkeit mit Widersprüchen und Paradoxien gut zurecht zukommen: gelassener Humor.

6. Zukunftsorientierung

Ellen Langer, die den Begriff "Mindfullness" bereits vor 2 Jahren prägte, formulierte: "Wenn wir unachtsam (mindless) sind, lassen wir es zu, dass die Vergangenheit die Gegenwart überdeterminiert". Im Zustand der Unachtsamkeit verlieren wir auch die Zukunft aus den Augen und ignorieren die Dynamik der Welt. 

Quelle: Vgl. Zukunftsinstitut (2016) Matthias Horx

Agile Unternehmenskultur

Eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur bildet einen wesentlichen Erfolgsbaustein und hilft enorm bei der Entwicklung eines neuen Wertebildes. Eine solche Unternehmenskultur wird durch einige sich aneinanderreihende Faktoren gebildet. Jeder der Bausteine baut aufeinander auf und ist Basis für den jeweils nächsten. In der Mitte des Prozesses steht immer der Leitansatz nicht nur gut genug sein zu wollen, sondern gemeinsam als Team höhere Ziele anzustreben. Folgende Grafik bildet diesen Kreislauf ab und zeigt die ineinandergreifenden Bausteine. 

 

Ausgehend von der intrinsischen Motivation des Veränderungsprozesses, steht an nächster Stelle die Motivation der Mitarbeiter. Sobald die Mitarbeiter mit im Boot sind besteht für die angehenden Transformation gegenseitige Anerkennung. Mit den Leitideen Vertrauen anstatt Kontrolle und Flexibilität statt Standardisierung kann die Unternehmenstransformation agil geführt werden. Wesentlicher Erfolgsfaktor ist außerdem die ständige Kommunikation im Unternehmen. 

Schema zur Kreislauf der Kulturentwicklung

Quelle: Vgl. scrumakademie

Sinn-Kaskade

Um Menschen von ihrem derzeitigen Standpunkt abzuholen und eine neue Unternehmenskultur erfolgreich zu implementieren, erfordert es immer einen Appell an den Sinn. Der Sinn einer Unternehmung lässt sich nicht digitalisieren, er macht den Menschen zum Menschen, indem er seine Seele erfüllt und sein Gewissen orientiert.  Es ist wichtig den Mitarbeitern eine Orientierungshilfe zu bieten und ihnen Fragestellungen wie: „Warum wollen wir es?“, „Wohin soll uns das bringen?“, klar und deutlich zu beantworten, um sie von der neuen Unternehmenskultur zu überzeugen. 

Die alleinige Beantwortung dieser Frage reicht aber nicht um die Mitarbeiter von ihrem Ausgangspunkt abzuholen, sondern es ist vor allem wichtig ihnen Zugehörigkeit zu schaffen. Menschen sind zwar Individualisten, brauchen aber zugleich eine klare Gruppenzugehörigkeit. Hier gilt es Fragestellungen wie "Wofür stehen wir?", "Was zeichnet uns aus?", "Welchen Beitrag leisten wir?" zu beantworten. Wenn der Sinn für Mitarbeiter und Führungskräfte klar ist und begründet wurde warum die Umsetzung einer neuen Unternehmenskultur wichtig ist, kann ein Gefühl von Zugehörigkeit vermittelt werden. Das schafft wiederum Orientierung, bietet eine Perspektive und motiviert die Mitarbeiter sich der neuen Unternehmenskultur anzunehmen.

Quelle: Zukunftsinstitut (2016) Nicole Brandes